Hace poco salió la noticia del diseño exclusivo de un tono de color por parte de PANTONE en honor a una estrella de cine, dedicándolo a la actriz Drew Barrymore, exintegrante de la serie “Los Ángeles de Charlie” y anfitriona de un programa de TV. La empresa le asigna el amarillo en tonalidad cálida que lleva su nombre: “Drew Barrymore Yellow” [1]. La empresa líder en colores genera la categoría de COLOR DEL AÑO (este se llama MOCHA) y es utilizada a nivel global para producir bienes en los sectores de la moda, la arquitectura, la industria de cosméticos, textil, de accesorios y el decorativo en general. Podemos decir con propiedad que cada mujer (y cada hombre) tiene su color, aunque no lo produzca PANTONE, pero sí la biología y la naturaleza, ya que el cuerpo y la personalidad de cada mujer y cada hombre son únicos, sin copia de molde en persona que nace, como atestiguan otras ciencias como la genética, la oftalmología, la psicología y, sobre todo, la antropología trascendental, la filosofía y la ciencia de la teología.
Este acontecimiento me recordó que entraremos en una semana en la conmemoración del mes y día de la mujer, el 8 de marzo, por lo que saldrá a relucir la importancia de empoderar y desatar el potencial de las mujeres para llevar su riqueza a todos los ámbitos de la sociedad, en equidad de oportunidades con el varón, en especial en el ámbito laboral. Estaremos escuchando en ocasión de esta fecha las experiencias de líderes que han llegado a puestos de dirección empresarial, aprendiendo de sus aciertos y desaciertos a través de sus ricas experiencias de vida y trayectoria empresarial, donde llegan a aportar su riqueza femenina al ejercer un liderazgo con mirada de mujer en organizaciones que aglutinan al sector privado y en todo tipo de negocios, sin importar el tamaño.
Asimismo, se vuelve interesante tomar en cuenta las claves que las investigaciones académicas señalan como necesarias para empoderar a la mujer, favoreciendo la construcción de la RESPONSABILIDAD FAMILIAR CORPORATIVA [2] y la aplicación interna del concepto de “Salario Mental”, el cual incluye cuatro letras C, las cuales son:
1. Condiciones suficientes para trabajar a gusto (herramientas, información, formación, soporte organizacional).
2. Calidad ambiental del espacio de trabajo.
3. Compañerismo en las relaciones laborales.
4. Conciliación (equilibrio o balance) de los diferentes proyectos: personal, familiar, social, profesional. [3]
Con estas ideas, los dirigentes empresariales pueden hacer averiguaciones dentro de sus organizaciones para medir cómo están facilitando la llegada de mujeres a sus empresas:
¿Tienen claras las diferencias de liderazgo entre varón y mujer, considerando estas como riqueza, para que ellas puedan ejercer el mando y la autoridad sin dejar de lado sus cualidades y habilidades femeninas?
¿Cuáles son algunas de las estrategias, políticas, cultura y formas de liderazgo que hay en la organización que facilitan el balance de vida, trabajo y familia de los colaboradores?
¿Está la dirección de la empresa consciente de que, si los trabajadores son felices, son más productivos?
¿Saben los líderes mayores dar ejemplo de balance de vida, trabajo y familia para crear una cultura de flexibilidad? ¿La han sabido aplicar en los diferentes momentos de su trayectoria vital?
No hay que olvidar que cuando existen un clima laboral, una cultura, un liderazgo y una serie de políticas a favor del equilibrio de vida, no solo se benefician las mujeres, sino también los hombres padres y la generación Z, quienes buscan flexibilidad en el trabajo, según datos de estudios técnicos de las gremiales empresariales de la región de Centroamérica.
Entre las conclusiones de uno de los documentos está que “el principal obstáculo para que las mujeres puedan crecer en sus emprendimientos es que tienen una doble responsabilidad de desarrollar la empresa y dedicarse al cuidado del hogar...” [4].
Una investigación reciente de LINKEDIN señala que la generación Z espera de sus líderes que los cuiden a ellos. Y otros datos señalan que muchas mujeres (y hombres también) están agotados porque no se autocuidan y porque no han aprendido a descansar para recargarse. ¿Cuáles son sus recomendaciones para autoliderarse, autocuidarse y descansar para luego poder tener resiliencia y cuidar y liderar mejor a los demás? [5]
¿Cuáles son los estilos dentro de la cultura empresarial para dar retroalimentación a sus líderes cercanos y hacerlos crecer y desarrollarse integralmente para poder dirigir, a su vez, a quienes tienen a su cargo? Esta pregunta va relacionada con la necesidad de descubrir y promocionar a la siguiente generación dentro de la empresa.
Otra habilidad necesaria es la de mentoría y formación en temas de comunicación efectiva no verbal, como la marca personal, para proyectar mayor seguridad y confianza en sí mismas, superando miedos, evitando el perfeccionismo (la fantasía de la mujer 10) y el “complejo del impostor”.
Orgullosa de ser mujer, desde ya me adelanto a felicitar a las mujeres en el #DíaInternacionalDeLaMujer.

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[1] https://www.pantone.com/eu/en/articles/case-studies/drew-barrymore-yellow-pantone-color

[2] RFC: “Efectos que las decisiones empresariales pueden tener en la calidad de vida de las personas y en el ambiente humano de los entornos laborales, impactando positiva o negativamente en la ecología humana, es decir, en el desarrollo integral de las personas.” (Concepto acuñado por International Center Work and Family del IESE Business School)

[3] Investigaciones de la Dra. Patricia Debeljuh. https://www.linkedin.com/in/patricia-debeljuh-9161b8a/?originalSubdomain=ar

[4]  https://camarasal.com/fecamco-lanza-el-estudio-tecnico-sobre-el-empleo-en-centroamerica-desafios-y-oportunidades-para-el-desarrollo-de-la-region/

[5] https://store.hbr.org/product/employment-is-dead-how-disruptive-technologies-are-revolutionizing-the-way-we-work/10698