Hace unas semanas, tuve el honor de compartir con más de 350 empresarias y emprendedoras estrategias de liderazgo en un evento sin precedentes, organizado por la Asociación Nacional de la Empresa Privada (ANEP). En esta primera edición de “MUJER Y EMPRESA 2025”, me encontré moderando un panel formado por cinco mujeres, quienes compartieron sus experiencias personales y los consejos aprendidos a lo largo de su trayectoria empresarial hasta llegar a las posiciones más altas de liderazgo en las asociaciones invitadas, que agrupan y representan al sector empresarial en sus respectivos países. Provenían de Centroamérica, España y República Dominicana.
Las presentaciones estuvieron a cargo de Anabel Gallardo, presidenta del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (Cohep), quien hizo hincapié en que, con más féminas en puestos de alta dirigencia, los negocios incrementan sus beneficios entre un 5 % y un 20 %. Además, señaló que en el ámbito rural, los emprendimientos están en manos femeninas en un 25 %. Aconsejó formar y cuidar una red de apoyo alrededor, pues no se puede llegar a la cumbre sin una comunidad a la cual pedir ayuda.
Asimismo, Maritza Hernández, presidenta de la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (UCCAEP), compartió que, para salir adelante en los sueños de servir desde posiciones de poder, hay que realizar una cuidadosa planificación del tiempo, ya que es el recurso más valioso que tienen las mujeres. Aconsejó hacerse visible aceptando puestos de autoridad como una manera de servir al bien común, ya sea especializándose en determinados conocimientos. Pero la clave será siempre prepararse y aprender lo que no se sabe.
La dirigente guatemalteca Carmen María Torrebiarte, presidenta del Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras (CACIF), aseveró que “como mujeres tenemos una gran responsabilidad, y todo eso empieza en casa y en cómo educamos a nuestros hijos e hijas", así como en escuchar y aprender de las mujeres sabias en el entorno familiar que hayan realizado labor gremial, como en el caso de la suya, con gran trayectoria de servicio en las organizaciones empresariales.
No solo brillaron ellas con sus consejos, sino que también se reconocieron las iniciativas denominadas Lady Multitask El Salvador, que llega a más de 7,000 usuarias, representada por Ena Magaña; y se destacó Her El Salvador, fundada por Pamela Casco, Jessica Figueroa y Gabriela Sánchez Torres, que promueve el networking regional con más de 4,500 integrantes.
Visibilizar los casos de éxito en la trayectoria de las mujeres líderes es una de las buenas prácticas mencionadas en las conclusiones del estudio reciente de McKinsey 2024, “Featured Insights: Diversity and Inclusion, Women in the Workplace”, que expertos reconocidos han presentado como eficaces para promover el liderazgo femenino [1]. Entre ellas están:
1. La brecha de género en posiciones de liderazgo
A pesar de los avances, las mujeres siguen estando subrepresentadas en altos cargos y posiciones de liderazgo. Según McKinsey, las mujeres ocupan solo el 21 % de los puestos ejecutivos en empresas Fortune 500. El profesor Juan Antonio Pérez López, del IESE, España, destaca que la falta de liderazgo femenino se debe, en parte, a la ausencia de modelos de liderazgo inclusivo que promuevan la diversidad de género.[2]
2. La desigualdad salarial
Las mujeres continúan enfrentando una brecha salarial significativa en comparación con sus contrapartes masculinas. Por ejemplo, en 2022, las mujeres ganaban aproximadamente el 82 % de lo que ganaban los hombres en Estados Unidos (US Census Bureau, 2022). Pérez López señala que las políticas de compensación transparentes y justas son esenciales para cerrar esta brecha. 
3. La falta de equilibrio entre la vida laboral y personal
Este reto ha cobrado gran relevancia. Según el estudio sobre las mujeres en el lugar de trabajo en su décimo aniversario, McKinsey [3] señala que las empresas han priorizado la equidad y la inclusión con los gerentes e invertido más en capacitar a los empleados para que reconozcan los prejuicios y practiquen la alianza. La flexibilidad, una prioridad para la mayoría de los empleados, se ha convertido en la norma en muchas empresas. Pérez López sugiere que la implementación de horarios flexibles y políticas de apoyo familiar puede ayudar a mitigar este problema (Pérez López, J. A., Fundamentos de la Dirección de Empresas, IESE Business School, 1995).
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[1] - McKinsey & Company. (2023). Informe sobre la discriminación de género en el lugar de trabajo. - Pérez López, J. A. (1993). Teoría de la Acción Humana en las Organizaciones. IESE Business School. -McKinsey & Company. (2023). Informe sobre mentoría y redes de apoyo para mujeres. -Pérez López, J. A. (1995). Fundamentos de la Dirección de Empresas. IESE Business School. -National Center for Women & Information Technology. (2021). Informe sobre representación de mujeres en tecnología. -Pérez López, J. A. (1991). Desarrollo de Directivos. IESE Business School. -McKinsey & Company. (2024). Informe sobre la discriminación de género actual. -Deloitte. (2024). Informe sobre representación femenina en roles de liderazgo.

[2] (Pérez López, J. A., Teoría de la Acción Humana en las Organizaciones, IESE Business School, 1993).

[3] Women in the Workplace 2024: The 10th-anniversary report. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace